Прокуратура разъясняет: Дисциплинарные взыскания
Дисциплинарное взыскание предусматривается в качестве меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Наложение дисциплинарного взыскания, определение его вида является исключительной компетенцией работодателя.
В то же время работодатель не может произвольно применять дисциплинарные взыскания, поскольку законодателем установлены определенные требования к порядку наложения взысканий.
Трудовой кодекс Российской Федерации определяет 3 вида дисциплинарных взысканий, которые может налагать работодатель на работника (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации). К ним относятся:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям в виде увольнения работника относится увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Также к числе дисциплинарных взысканий относится и увольнение в соответствии с пунктом 1 статьи 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность) и статьей 348.11 Трудового кодекса Российской Федерации (спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев, нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации).
Кроме этого, дисциплинарным взысканием расценивается увольнение в соответствии с пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Несмотря на то, что наложение дисциплинарного взыскания является исключительной компетенцией работодателя, произвольного права применения взыскания работодатель лишен.
Трудовым кодексом Российской Федерации регламентирован порядок, сроки наложения дисциплинарного взыскания, обстоятельства, учитываемые при его наложении.
Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:
дни, когда работник находился на больничном;
отпуск;
время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).
Установлен и пресекательный срок давности применения дисциплинарного взыскания, которое не может быть наложено:
спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии;
спустя 3 года с момента совершения коррупционного правонарушения.
В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.
Трудовой кодекс Российской Федерации содержит только 1 условие для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Однако, исходя из анализа ст.192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации, а также сложившейся судебной практики и п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», первым составленным документом в случае совершения работником дисциплинарного проступка должен быть акт о его обнаружении.
В разных организациях это могут быть документы различного названия (докладная записка, рапорт, информация, акт и т.п.).
Именно после обнаружения дисциплинарного проступка и составления акта о его обнаружении, следует требование работодателя о предоставлении письменных объяснений от работника.
Важность представления работником объяснений вызвана тем, что в них он может указать причины совершения проступка, которые впоследствии работодатель либо суд может учесть уважительными.
Если же работник уклоняется от представления объяснительной, то он практически лишается себя права впоследствии доказывать в суде уважительность причин проступка.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, а также в суд.
Следует учесть, что если общий срок для обжалования дисциплинарных взысканий составляет 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то срок для обжалования дисциплинарного взысканий в виде увольнения составляет 1 месяц со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки